Licenciement pour insuffisance professionnelle : tout comprendre en 7 questions

Le licenciement pour insuffisance professionnelle constitue une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Elle désigne la situation dans laquelle l’employé n’est pas capable de remplir sa mission de manière satisfaisante, sans toutefois relever de la faute professionnelle. Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ? Quels sont les motifs et les étapes d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ? Quelles indemnités pouvez-vous obtenir en cas de licenciement ? Comprenez tout au licenciement pour insuffisance professionnelle en sept questions.

1. Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ?

Le licenciement pour insuffisance professionnelle correspond à une rupture du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié.

Il repose sur l’incapacité du salarié à effectuer correctement son travail. Celui-ci est alors mis à pied à titre conservatoire. Toutefois, l’insuffisance professionnelle ne relève pas d’une circonstance disciplinaire et ne représente pas une faute.

L’insuffisance professionnelle peut être liée au manque de compétences du salarié ou à son incapacité à atteindre les objectifs demandés.

En cela, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits vérifiables et imputables au salarié, sans qu’ils ne découlent de la responsabilité de l’employeur ou d’un autre salarié.

L’appréciation des procédures s’effectue selon plusieurs paramètres :

2. Quels sont les motifs de licenciement pour insuffisance professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement lorsque l’employeur reproche au salarié les griefs suivants :

Le juge apprécie la « cause réelle et sérieuse » du licenciement au cas par cas afin de s’assurer de l’absence de responsabilité de l’employeur dans l’incompétence, les erreurs ou les manquements du salarié.

3. Qu’est-ce que le licenciement pour insuffisance de résultats ?

Un salarié peut être licencié lorsque ses résultats sont jugés insuffisants, c’est-à-dire lorsqu’il n’atteint pas les objectifs fixés par l’employeur.

Les objectifs peuvent être chiffrés (métiers à caractère commercial) ou fixés dans le contrat de travail. Néanmoins, le contrat de travail ne doit pas prévoir de circonstances dans lesquelles l’employé serait licencié.

Par ailleurs, le jugement de la cour de cassation du 11 juillet 2001 précise que « la seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement ».

L’employeur doit donc justifier que l’insuffisance de résultat relève d’une faute, d’une inaptitude professionnelle ou d’une carence du salarié.

4. Quelles sont les responsabilités de l’employeur ?

La responsabilité de l’employeur est toujours vérifiée lors d’une procédure de licenciement pour des motifs d’insuffisance.

Dans le cas d’une insuffisance professionnelle, l’employeur ne doit pas :

L’insuffisance professionnelle ne peut pas résulter d’une inaptitude médicale.

De même, elle ne peut démentir la dernière évaluation professionnelle. En clair, la dernière évaluation doit mentionner un type de manquement, un rappel à l’ordre ou un avertissement pour que l’insuffisance professionnelle puisse être invoquée a posteriori.

Dans le cas d’une insuffisance de résultats, la charge de travail ne doit pas être exagérée et les objectifs doivent être réalistes et compatibles avec le marché.

L’employeur doit déterminer des résultats réalisables sur le temps de travail et mettre à disposition du salarié les moyens nécessaires pour les atteindre. Aspect concurrentiel et conjoncture économique ne relèvent pas de l’insuffisance.

Quel que soit le caractère de l’insuffisance, son appréciation s’observe sur le temps long (supérieur à un mois) et l’employé doit avoir reçu au moins un avertissement par l’employeur avant d’être notifié de son licenciement.

5. Quelles sont les autres conditions de validité du licenciement ?

Avant de statuer sur un licenciement pour insuffisance, le juge vérifie les obligations de l’employeur :

6. Quelle est la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ?

La procédure à appliquer est celle du licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

La charge de la preuve incombe à l’employeur. Celui-ci doit aussi respecter ses obligations d’information et des délais d’adaptation raisonnables. L’employé doit avoir été averti de ses erreurs ou de son incompétence pour pouvoir s'améliorer.

De plus, l’insuffisance doit être observée sur une période durable afin que l’employé puisse s’adapter à son poste.

Dans le cas où l’insuffisance professionnelle porte préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise et que le licenciement est inévitable, l’employeur doit respecter les 5 étapes suivantes :

Étape n°1 : convocation à l’entretien préalable

L’employeur envoie une convocation au salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). L’employé doit recevoir la lettre au moins 5 jours ouvrables avant la date de l'entretien.

Pour être légalement recevable, la convocation doit mentionner :

La réception de cette convocation est un mauvais signal pour le salarié. Il est temps d’optimiser son profil LinkedIn pour attirer de nouveaux recruteurs et de remanier son CV.

Étape n°2 : entretien préalable au licenciement

L’entretien préalable permet de présenter au salarié les griefs qui lui sont reprochés et qui constitueront les motifs de son licenciement, preuves à l’appui.

Le salarié bénéficie d’un temps pour s’expliquer et proposer des alternatives à son renvoi. À ce stade de la procédure, l’employé doit déjà connaître les griefs de l’employeur à son encontre, puisqu’il a reçu un avertissement, un rappel à l’ordre ou une mise à pied à titre conservatoire.

Étape n°3 : notification du licenciement

Deux jours ouvrables après l’entretien, le licenciement pour insuffisance est notifié à l’employé par LRAR.

Cette lettre reprend les motifs du licenciement adossés à des faits. Dans les cas où les faits sont matériellement vérifiables et précisément invoqués de manière objective, la mention « une insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise » peut suffire.

Étape n°4 : préavis

Le salarié effectue un préavis d’une durée de :

Toutefois, l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis en échange d’une indemnité compensatrice et en matérialisant l’accord par écrit. L’employé sous préavis travaille alors dans les conditions habituelles.

Dans le cas des salariés protégés (représentant du personnel, par exemple), l’employeur doit consulter le comité d’entreprise. À défaut, il doit demander l’autorisation de l’Inspection du travail avant d’entamer la procédure de licenciement.

Étape n°5 : indemnités compensatrices

Contrairement au licenciement pour faute, le salarié licencié pour motif personnel non disciplinaire a droit aux indemnités compensatrices ainsi qu’une éventuelle indemnité de préavis et de congés payés :

« Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. » (art. L1234-9 du Code du travail)

Par ailleurs, le licenciement pour insuffisance professionnelle ouvre des droits à l’allocation chômage versée par Pôle Emploi.

7. Quelques exemples de jurisprudences statuant sur l’insuffisance professionnelle

Sur le terrain, l’insuffisance professionnelle est difficile à apprécier. Nombreuses sont les raisons qui peuvent empêcher un salarié d’effectuer correctement son travail ou d’atteindre ses objectifs.

Voici quelques cas dans lesquels un salarié a fait l’objet d’une procédure de licenciement pour insuffisance (validée ou non par le juge) :

BONUS. Comment se défendre face à un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Résoudre un litige à l’amiable est toujours la solution favorisée par le droit du travail. Toutefois, si cette démarche n’aboutit pas, notamment face à un manager toxique, l’employé peut saisir le conseil de Prud’hommes pour plaider sa cause.

Dans cette option, le salarié doit attendre que la procédure de licenciement ait abouti.

Demander conseil auprès des syndicats ou à un avocat spécialisé sur les modalités de la procédure de licenciement est une bonne idée.

Une fois le licenciement acté, le salarié peut saisir le conseil de Prud’hommes. La charge de la preuve repose sur l’employeur. Ce sera à lui d’apporter les éléments précis et vérifiables des insuffisances du salarié :

De plus, les 3 motifs suivants ne relèvent pas de l’insuffisance professionnelle : 

À défaut de preuve, le licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut se justifier.

Mais selon les cas, échecs, retards, erreurs et travail inexploitable peuvent relever de ce motif. Pour se défendre, le salarié doit donc penser à vérifier l’ensemble des conditions qui excluent l’insuffisance.

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